Comment la divulgation des secrets d'affaires sera-t-elle traitée?

Sur la base des lois suivantes: Code du travail 2019; Loi sur la concurrence 2018; Décret 75/2019/ND-CP sur les sanctions administratives dans le domaine de la concurrence; Décret 145/2020/ND-CP détaille et guide la mise en œuvre d'un certain nombre d'articles du Code du travail sur les conditions de travail et les relations de travail; Circulaire No. 10/2020/TT-BLDTBXH détaille et guide la mise en œuvre d'un certain nombre d'articles du Code du travail sur le contenu des contrats de travail.

1. La divulgation des secrets d'affaires d'une entreprise est un acte interdit

Conformément aux dispositions du point b), article 45, article premier, loi de 2018 sur la concurrence, les violations de renseignements commerciaux confidentiels sont interdites sous les formes suivantes:

- Accès et collecte d ' informations commerciales confidentielles en s ' opposant aux mesures de sécurité du propriétaire de ces informations;

- Divulguer ou utiliser des informations commerciales confidentielles sans la permission du propriétaire de ces informations.

En outre, dans la clause 2, article 21, code du travail 2019, il est stipulé que lorsqu'un employé travaille directement en rapport avec des secrets d'affaires ou des secrets technologiques conformément aux dispositions de la loi, l'employeur doit: L'employé a le droit de s'entendre par écrit avec lui sur le contenu et la durée de la protection des secrets d'affaires, des secrets technologiques, des droits et de l'indemnisation en cas de violation par l'employé.

Ainsi, selon les règlements susmentionnés, la divulgation des secrets d'affaires d'une entreprise est un acte interdit. Par conséquent, dans le cas où une entreprise a conclu un accord avec un employé pour ne pas divulguer de secrets d'affaires et que l'employé viole, l'entreprise sera disciplinée et en même temps condamnée à une amende conformément aux dispositions de la loi. La loi.

En outre, les personnes et les organisations qui ont des actes d'accès et de collecte d'informations commerciales confidentielles en s'opposant aux mesures de sécurité du propriétaire de ces informations seront punies conformément au règlement sur les sanctions. Sanctions pour violations administratives dans le domaine de la concurrence.

2. Sanctions pour divulgation des secrets d'affaires des employés

2.1. Premièrement, l'article 125 du Code du travail 2019 applique la forme disciplinaire du licenciement :

La forme disciplinaire du licenciement est appliquée par l'employeur dans les cas suivants:

1. Les employés commettent des actes de vol, de détournement de fonds, de jeu, de blessure intentionnelle ou de drogue au travail;

2. L'employé commet des actes de divulgation de secrets d'affaires, de secrets technologiques, de violation des droits de propriété intellectuelle de l'employeur ou de dommage grave ou menaçant de causer un dommage particulier. les dommages graves aux biens ou aux intérêts de l'employeur ou le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, comme le prévoit la réglementation du travail;

3. L'employé fait l'objet d'une mesure disciplinaire visant à prolonger l'augmentation de salaire ou la rétrogradation, mais répète l'infraction alors que la mesure disciplinaire n'a pas été supprimée. La récidive est le cas où un employé répète une violation qui a fait l'objet d'une mesure disciplinaire mais qui n'a pas encore fait l'objet d'une mesure disciplinaire supprimée conformément à l'article 126 du présent Code;

4. L'employé quitte volontairement son emploi pendant 05 jours cumulatifs dans une période de 30 jours ou 20 jours cumulatifs dans une période de 365 jours à compter du premier jour où il quitte volontairement son emploi sans raison légitime.

Les cas considérés comme ayant des raisons légitimes comprennent les catastrophes naturelles, les incendies, la maladie de soi-même ou un parent avec confirmation d'un examen médical et d'un centre de traitement compétents et d'autres cas spécifiés dans la réglementation du travail. dynamique.

Ainsi, selon les règlements ci-dessus, les entreprises peuvent discipliner les employés au plus haut niveau de licenciement si l'employé a le comportement de divulguer des secrets d'affaires.

2.2. Deuxièmement, les sanctions administratives pour divulgation de secrets d'affaires:

Conformément aux dispositions de l'article 16 du décret 75/2019/ND-CP sur les sanctions administratives dans le domaine de la concurrence, des amendes de 200 millions de VND à 300 millions de VND pour l'un des actes suivants:

- Accès et collecte d ' informations commerciales confidentielles en s ' opposant aux mesures de sécurité du propriétaire de ces informations;

- Divulguer ou utiliser des informations commerciales confidentielles sans la permission du propriétaire de ces informations.

Dans le même temps, la clause 7, article 4, décret 75/2019/ND-CP prévoit le montant maximal d'amendes prévu à l'article 16, ce décret s'applique aux violations commises par des organisations et des particuliers. Pour les personnes qui commettent la même violation administrative de la concurrence, l'amende maximale est égale à la moitié de l'amende maximale pour une organisation.

Ainsi, en vertu des règlements susmentionnés, les employés qui divulguent des secrets d'affaires sans autorisation seront condamnés à une amende de 100 à 150 millions de VND.

2.3 Troisièmement, indemnisation pour dommages et intérêts :

Dans la clause 3, article 4, la circulaire 10/2020/TT-BLDTBXH réglemente l'indemnisation des dommages-intérêts en cas de violation d'accords visant à protéger les secrets d'affaires et les secrets technologiques comme suit :

Lorsque l'on découvre qu'un employé a violé l'entente visant à protéger les secrets d'affaires ou les secrets technologiques, l'employeur a le droit de demander une indemnisation à l'employé conformément à l'entente des deux parties. L'ordonnance et les procédures de traitement des indemnités sont exécutées comme suit:

a) Dans le cas où l'employé est découvert avoir commis une violation pendant la durée du contrat de travail, il sera traité selon l'ordre et les procédures pour le traitement de l'indemnisation pour les dommages spécifiés à l'article 2 de l'article 130 du Code du travail du Ministère;

b) Si l'employé est découvert avoir commis une violation après la résiliation du contrat de travail, il sera traité conformément aux dispositions du droit civil et d'autres lois pertinentes."

Par conséquent, les employés ont l'obligation de protéger les secrets d'affaires et les secrets technologiques pendant toute la durée du contrat de travail et aussi après la résiliation du contrat de travail dans le délai convenu par les deux parties. S'il y a violation, il y aura des méthodes de manipulation correspondantes selon chaque cas.

La condition pour être tenu responsable de l'indemnisation de l'employé n'est que lorsque l'employeur découvre une violation de l'accord visant à protéger les secrets d'affaires et les secrets technologiques de l'employé. Par conséquent, si la violation de l'employé n'est pas détectée, la responsabilité de l'indemnisation n'est pas imposée.

Dans les cas où un employé est découvert avoir commis une violation pendant la durée du contrat de travail

Selon les dispositions du point a, article 3, article 4, circulaire 10/2020/TT-BLDTBXH, dans ce cas, l'indemnisation sera traitée conformément aux dispositions du point 2, article 130, Code du travail 2019. Article 2 , article 130, Code du travail 2019 est guidé par l'article 71 du décret 145/2020/ND-CP.

En conséquence, la clause 2, article 71, décret 145/2020/ND-CP guide la réglementation relative à l'indemnisation des dommages-intérêts dans l'article 130 du Code du travail 2019 comme suit:

Pendant le délai de prescription pour le traitement de l'indemnisation des dommages-intérêts prévu à l'article 72 du présent décret, l'employeur tient une réunion pour traiter de l'indemnisation des dommages-intérêts comme suit:

- Oui. Au moins 05 jours ouvrables avant la tenue d'une réunion pour la compensation des dommages et intérêts, l'employeur en avise les parties qui doivent assister à la réunion, y compris: les parties visées au point b, point c, paragraphe 1, article 122 du Code du travail (organisation représentative des employés à l'établissement dont l'employé faisant l'objet d'une mesure disciplinaire est membre; les employés doivent être présents et avoir le droit de se défendre et de demander à un avocat ou à une organisation représentative des travailleurs; Si la personne a moins de 15 ans, il doit y avoir la participation d'un représentant légal), un évaluateur de prix (le cas échéant); S'assurer que ces électeurs reçoivent un avis avant la réunion. Le contenu de l'avis doit indiquer clairement l'heure et le lieu de la réunion pour le traitement de l'indemnisation des dommages; Nom complet de la personne faisant l'objet de l'indemnisation pour les dommages et les violations;

- Sur avis de l'employeur, les parties tenues d'assister à l'assemblée prévue au point a) du présent article doivent confirmer leur présence à l'assemblée avec l'employeur. Si l'un des participants ne peut pas assister à la réunion à l'heure et à l'endroit annoncés, l'employé et l'employeur conviennent de modifier l'heure et le lieu de la réunion; Si les deux parties ne peuvent pas s'entendre, l'employeur décide de l'heure et du lieu de la réunion;

- Oui. L'employeur tient une réunion pour s'occuper de l'indemnisation des dommages-intérêts en fonction du moment et de l'emplacement annoncés conformément aux points a et b de la présente clause. Si l'un des participants requis pour assister à la réunion spécifiée au point a) de la présente clause ne confirme pas sa présence ou s'il est absent, l'employeur continuera de tenir la réunion afin d'assurer l'indemnisation des dommages-intérêts conformément aux dispositions de la loi.

Le contenu de la réunion pour le traitement de l'indemnisation des dommages doit être consigné dans le procès-verbal, approuvé avant la fin de la réunion et signé par les participants à la réunion comme prescrit au point a, clause 2, cet article, dans le cas où une personne ne signe pas le document, la personne qui inscrit le document doit indiquer clairement son nom complet et la raison de ne pas signer (le cas échéant) dans le contenu du document.

La décision d'indemniser les dommages-intérêts doit être prise dans le délai prescrit pour le traitement des dommages-intérêts. La décision de traiter l'indemnisation du dommage doit indiquer clairement le niveau du dommage; Cause du dommage; Niveau de l'indemnisation du dommage; Le délai et la forme de l'indemnisation seront envoyés aux parties qui doivent assister à la réunion.

On peut voir que les règlements juridiques sur les décisions relatives au traitement de l'indemnisation pour dommages et intérêts ont de nombreuses similitudes avec les décisions relatives au traitement de la discipline du travail.

Pour les cas où un employé est découvert avoir commis une violation après la résiliation du contrat de travail

Le droit du travail prévoit l'indemnisation des dommages-intérêts dans les cas où des employés ont commis des violations après la résiliation du contrat de travail conformément aux dispositions du droit civil et d'autres lois pertinentes.

Conformément aux dispositions de l'article 360 du Code civil 2015 relatives à la responsabilité civile pour dommages et intérêts dus à la violation d'obligations:

En cas de dommage causé par une violation d'obligation, la partie tenue de réparer tout dommage, sauf convention contraire ou disposition contraire de la loi.

Les dommages dus à la violation d'obligations visées à l'article 361, Code civil 2015, comprennent:

- Les dommages dus à la violation de l'obligation comprennent les dommages matériels et mentaux.

- Le dommage matériel est une perte physique réelle qui peut être déterminée, y compris la perte de biens, les coûts raisonnables pour prévenir, limiter et réparer les dommages, et le revenu réel perdu ou réduit. Tirez.

- Le préjudice mental est une perte mentale due à la violation de la vie, de la santé, de l'honneur, de la dignité, de la réputation et d'autres intérêts personnels d'un sujet.

Le droit du travail actuel ne prévoit pas la charge de prouver les dommages dus à la violation des obligations de l'employeur. Par conséquent, les parties conviennent de déterminer le montant approprié de l'indemnisation.