解决与外国因素的劳资纠纷

一、导 言 概念

根据2019年《劳动法》第179条,劳动争议是指在建立、实施或终止劳动关系过程中,各方之间就权利、义务和利益发生的争议;代表雇员的组织之间的争议;与劳动关系直接相关的争议。 2019年劳动法典中的劳动争议概念与之前的劳动法典相比有一个新的意义,即增加了组织之间的争议和与劳动关系直接相关的争议. 然而,仍有一些缺点尚未得到澄清,劳动争议的性质没有得到指出,争议发生的时间也没有指出.

由此可以得出结论,与外国要素的劳资纠纷是劳动关系中至少一方为外国人或与外国要素的劳资关系直接相关的各方之间产生的权利、义务和利益冲突,要求一方解决.

2. 国家 解决劳资纠纷的方法

目前,解决劳资纠纷的方法包括:谈判;调解;仲裁和人民法院.

谈判是通过争议各方直接开会解决争端的一种方法。 这是解决争端的最常用方法,是当当事方有冲突和分歧时的第一选择.

谈判结果可分为两个方向: 由于当事方的善意、节省时间和金钱、简化程序和秩序,纠纷的解决是成功的;或者冲突当事方不能同意和选择其他解决方法,如调解人、劳工仲裁员或法院。 实质上,谈判是冲突自行解决,这有助于改进谈判结果的执行。 然而,谈判不是强制性程序,而只是法律承认的一种解决劳资纠纷的方法。 对于与外国因素的劳资纠纷,谈判是各方之间表达善意,帮助维持关系的一种方法,目的是了解对方在解决冲突方面的需要. 然而,国籍和法律上的分歧严重影响了在与外国因素的劳资纠纷中双方的善意,因为谈判没有规则或程序,如果一方推进其利益,很容易导致分歧. 此外,谈判也没有一个机制来确保一方不自愿遵守则执行,这对双方来说是一个巨大的风险,特别是在与外国因素的劳资纠纷中,例如外国工人与一家越南公司之间要求加班工资福利的纠纷,但公司只同意但不履行其义务.

其他解决方法在2019年《劳动法》中有更具体的规定。 第187条和第191条规定,有权解决劳资纠纷的机构、组织和个人包括: 劳工调解员; 劳工仲裁委员会; 人民法院(不解决集体劳资纠纷).

调解是一种快速解决机制,不花费时间或金钱,但只有第三方介入提供建议和解决办法的性质,争端的结果仍然主要取决于当事方。 调解是在劳工管辖机构进行劳工纠纷解决的一种综合方法,许多不同的实体都参与其中,例如法院,仲裁,是解决劳工纠纷的一个步骤,一个程序。 如果当事人达成解决办法,如果当事人无权向法院提起诉讼,或者同意向劳动仲裁委员会(HTTLTX)提出解决争议的请求,劳动纠纷可以在调解阶段结束.

劳工仲裁委员会的机制是通过一个由03名仲裁员组成的劳工仲裁委员会,其中每一争议方从仲裁员名单中选出01名仲裁员,这02名仲裁员一致推选另外01名仲裁员担任仲裁委员会主任。 与2012年《劳动法》的规定相比,由各方选定的03名仲裁员开展工作有助于简化处理机制,迅速解决劳资纠纷,同时不会造成管辖权重叠。 这表明国家鼓励各方选择首先通过调解解决劳资纠纷,如果调解失败,则选择劳动仲裁委员会,不应将争议提交法院.

由于劳动仲裁理事会的优势,如快速程序,非公开裁决原则有助于信息保密,当事人选择的仲裁员代表当事人的意愿,而不是代表国家权力,因此非常适合解决与外国因素的纠纷. 争议方是外国个人或法律实体,在选择由越南劳动仲裁委员会解决争议时,可以依赖其选择01仲裁员直接参与和裁决的意愿,确保其合法权益。 选择劳动仲裁委员会时的限制是,当事人不能同时选择法院解决争议,劳动仲裁委员会的裁决是最终裁决,因此当裁决对一方不利时,该方不能上诉或请求重审,判决的执行也取决于当事人的自愿.

最后,法院的解决方法,国家权力机构在程序和秩序方面受到严格管理,因此这是解决劳资纠纷的四种方法中最费时的方法. 当事人的另一个缺点是,法院的公开审判原则不适合企业,可以降低声誉或披露机密信息,两级审判使得案件审理时间更长,影响了企业的生产,经营和正常经营.

然而,作为回报,通过法院解决是依法确保最准确、公平和客观的方法;执行得到严格制裁的保障;费用低于劳动仲裁合同,适合没有经济能力的个人和组织。 对于与外国因素的劳资纠纷,根据双边协定或国际法的一般原则,需要国际承认的裁决是最大的障碍。 虽然国家法官可能是客观的,但在裁决时,适用的法律仍然是本国的法律,这可能造成与他国法律的冲突,并造成不公平.

因此,可以得出结论,解决与外国要素的劳资纠纷的最适当方法是劳动仲裁委员会。 如果在谈判和调解方法中,程序的结果取决于争议当事人的意愿,那么在仲裁方法中,仲裁员除了根据当事人的请求和条件灵活行事外,还有权就案件作出最后决定(取决于每个国家的法律),要求当事人遵守判决。 劳动仲裁委员会不代表国家裁决当局行事,而是通过选择仲裁员的机制代表争议当事方行事.