Giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài

1. Khái niệm

Theo quy định tại Điều 179, Bộ luật Lao động năm 2019 thì tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Khái niệm tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 có điểm mới so với những Bộ luật Lao động trước đó là bổ sung tranh chấp giữa các tổ chức với nhau và tranh chấp liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Nhưng vẫn còn những bất cập chưa được làm rõ, chưa chỉ ra được bản chất của tranh chấp lao động, chưa chỉ ra thời điểm phát sinh tranh chấp.

Từ đó, có thể kết luận tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài là sự mâu thuẫn nhau về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động mà có ít nhất một bên là người nước ngoài hoặc liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, được một trong các bên yêu cầu giải quyết.

2. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động

Hiện nay, phương thức giải quyết tranh chấp lao động gồm có: Thương lượng; Hòa giải; Trọng tài và Toà án nhân dân.

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên trong tranh chấp trực tiếp gặp nhau để giải quyết tranh chấp. Đây là phương thức phổ biến nhất mang tính cơ sở của giải quyết tranh chấp, được lựa chọn đầu tiên khi các bên phát sinh mâu thuẫn, bất đồng.

Kết quả của thương lượng có thể theo hai hướng: Giải quyết tranh chấp thành công nhờ thiện chí của các bên, tiết kiệm thời gian và tài chính, giản lược về thủ tục và trình tự; hoặc các bên mâu thuẫn không thể cùng quan điểm và đi đến lựa chọn những phương thức giải quyết khác là Hòa giải viên, trọng tài lao động hay Tòa án. Thực chất, thương lượng chính là tự giải quyết mâu thuẫn, điều này giúp cho việc thực thi kết quả thương lượng được nâng cao. Dù vậy, thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc mà chỉ được pháp luật công nhận là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài, thương lượng là một phương thức thể hiện sự thiện chí giữa các bên, giúp gìn giữ mối quan hệ, mục đích nhằm tìm hiểu nhu cầu của nhau trong việc giải quyết mâu thuẫn. Tuy nhiên, sự khác biệt về quốc tịch, pháp luật đã ảnh hưởng lớn tới thiện chí của các bên trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài do thương lượng không có quy tắc hay trình tự, thủ tục, dễ khiến bất đồng quan điểm nếu một bên nâng cao quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, thương lượng cũng không có cơ chế bảo đảm thi hành nếu một trong các bên không tự giác chấp hành, đây là rủi ro rất lớn cho các bên, đặc biệt là trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài, ví như tranh chấp giữa người lao động nước ngoài đòi quyền lợi về lương làm thêm giờ với công ty Việt Nam nhưng công ty chỉ đồng ý mà không thực hiện nghĩa vụ của mình.

Các phương thức giải quyết khác được quy định cụ thể hơn trong Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 187 và Điều 191 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; TAND (không giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).

Hòa giải viên là cơ chế giải quyết nhanh chóng, không tốn kém nhiều thời gian hay tiền bạc nhưng chỉ mang tính chất có người thứ ba can thiệp đưa ra lời khuyên, phương hướng giải quyết, kết quả tranh chấp vẫn chủ yếu phụ thuộc vào các bên. Hòa giải là phương thức kết hợp trong giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện ở các cơ quan tài phán lao động với sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau như Tòa án, trọng tài, là một bước, một thủ tục trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có thể kết thúc ngay ở bước hòa giải nếu các bên hòa giải thành, nếu không hòa giải thành các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ).

Cơ chế của HĐTTLĐ là thông qua Ban trọng tài lao động gồm 03 Trọng tài viên, trong đó mỗi bên tranh chấp được chọn 01 Trọng tài viên trong danh sách trọng tài, 02 Trọng tài này thống nhất chọn ra 01 Trọng tài khác làm Trưởng ban trọng tài. So với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì hoạt động với 03 Trọng tài viên được các bên chọn góp phần làm giản lược bộ máy xử lý, giải quyết nhanh chóng tranh chấp lao động, đồng thời không gây chồng chéo thẩm quyền. Điều này cho thấy Nhà nước đang khuyến khích các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp lao động trước hết là thông qua hòa giải, nếu hòa giải không thành thì lựa chọn HĐTTLĐ, không nên đưa tranh chấp ra Tòa án.

Do những ưu điểm của HĐTTLĐ như thủ tục nhanh chóng, nguyên tắc xét xử không công khai giúp bảo mật thông tin, các Trọng tài viên do các bên lựa chọn đại diện cho ý chí của các bên, không nhân danh quyền lực Nhà nước, rất phù hợp để giải quyết các tranh chấp có yếu tố nước ngoài. Một bên tranh chấp là cá nhân hay pháp nhân nước ngoài khi lựa chọn giải quyết bằng HĐTTLĐ tại Việt Nam có thể dựa vào ý chí của mình chọn 01 Trọng tài viên để tham gia trực tiếp và xét xử, bảo đảm được quyền và lợi ích chính đáng của họ. Hạn chế khi lựa chọn HĐTTLĐ là các bên không được song song lựa chọn Tòa án giải quyết, quyết định của HĐTTLĐ mang tính chất chung thẩm nên khi đưa ra quyết định bất lợi cho một bên thì bên này không thể kháng cáo hay yêu cầu xét xử lại, việc thi hành án cũng phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên.

Cuối cùng là phương thức giải quyết tại tòa, cơ quan quyền lực Nhà nước được quy định nghiêm ngặt về thủ tục, trình tự, do đó đây là phương thức mất nhiều thời gian nhất trong số 04 phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Bất lợi nữa đối với các bên là nguyên tắc xét xử công khai của Tòa án không phù hợp với các doanh nghiệp, có thể làm giảm uy tín hay lộ thông tin bí mật, hai cấp xét xử khiến thời gian theo án kéo dài ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động bình thường của doanh nghiệp.

Nhưng bù lại, việc giải quyết thông qua Tòa án là phương thức bảo đảm được sự chính xác, công bằng, khách quan nhất theo pháp luật; việc thi hành án được bảo đảm cùng chế tài nghiêm ngặt; chi phí thấp hơn so với HĐTTLĐ, phù hợp với cá nhân, tổ chức không có khả năng về tài chính. Đối với các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài thì bản án có quyết định cần công nhận quốc tế đang là trở ngại lớn nhất, phụ thuộc vào hiệp định song phương hoặc theo nguyên tắc chung của luật quốc tế, mặc dù Thẩm phán quốc gia có thể khách quan nhưng khi xét xử, luật áp dụng vẫn là pháp luật của quốc gia họ, điều đó có thể gây xung đột với pháp luật nước bên còn lại và tạo sự không công bằng.

Do đó, có thể kết luận phương thức giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài phù hợp nhất là HĐTTLĐ. Nếu như ở phương thức thương lượng, hòa giải, kết quả của quá trình phụ thuộc vào ý chí của các bên tranh chấp, thì phương thức trọng tài ngoài việc mềm dẻo theo yêu cầu, điều kiện của các bên thì trọng tài còn có quyền quyết định chung thẩm (tùy thuộc và pháp luật mỗi quốc gia) về vụ việc, yêu cầu các bên chấp hành phán quyết. HĐTTLĐ không nhân danh cơ quan quyền lực Nhà nước xét xử mà nhân danh các bên tranh chấp qua cơ chế lựa chọn Trọng tài viên.