Việc tiết lộ bí mật kinh doanh sẽ được xử lý như thế nào?

Căn cứ các văn bản luật sau: Bộ luật Lao động năm 2019; Luật Cạnh tranh năm 2018; Nghị định số 75/2019/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung hợp đồng lao động.

1. Tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp là hành vi bị nghiêm cấm

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 45 Luật Cạnh tranh năm 2018, hành vi vi phạm bí mật thông tin kinh doanh bị nghiêm cấm dưới các hình thức sau đây:

- Truy cập và thu thập thông tin kinh doanh bí mật bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của chủ sở hữu thông tin đó;

- Tiết lộ hoặc sử dụng thông tin kinh doanh bí mật mà không được sự cho phép của chủ sở hữu thông tin đó.

Ngoài ra, tại Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

Như vậy, theo quy định trên, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp là hành vi bị cấm. Do đó, trường hợp doanh nghiệp có thỏa thuận với người lao động không được tiết lộ bí mật kinh doanh mà người lao động vi phạm thì doanh nghiệp sẽ bị xử lý kỷ luật, đồng thời bị phạt tiền theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, cá nhân, tổ chức có hành vi tiếp cận, thu thập thông tin bí mật kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của chủ sở hữu thông tin đó sẽ bị xử lý theo quy định về chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh.

2. Hình phạt đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của nhân viên

2.1. Thứ nhất, Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:

Hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong khi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định của nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc giáng chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động tái phạm hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật nhưng chưa xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định tại nội quy lao động.

Như vậy, theo quy định trên, doanh nghiệp có thể xử lý kỷ luật người lao động ở mức cao nhất là sa thải nếu người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh.

2.2. Thứ hai, xử phạt hành chính đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh:

Theo quy định tại Điều 16 Nghị định 75/2019/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực cạnh tranh, phạt tiền từ 200 triệu đồng đến 300 triệu đồng đối với một trong các hành vi sau:

- Truy cập và thu thập thông tin kinh doanh bí mật bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của chủ sở hữu thông tin đó;

- Tiết lộ hoặc sử dụng thông tin kinh doanh bí mật mà không được sự cho phép của chủ sở hữu thông tin đó.

Đồng thời, Khoản 7 Điều 4 Nghị định 75/2019/NĐ-CP quy định mức phạt tiền tối đa quy định tại Điều 16, Nghị định này áp dụng đối với hành vi vi phạm của tổ chức, cá nhân. Đối với cá nhân cùng thực hiện một hành vi vi phạm hành chính về cạnh tranh thì mức phạt tiền tối đa bằng một nửa mức phạt tiền tối đa đối với một tổ chức.

Như vậy, căn cứ vào quy định trên, người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh khi chưa được phép sẽ bị phạt từ 100 đến 150 triệu đồng.

2.3. Thứ ba, bồi thường thiệt hại:

Tại Khoản 3 Điều 4, Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:

“Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.”

Theo đó, người lao động có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong suốt thời hạn hợp đồng lao động và cả sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn do hai bên thỏa thuận. Nếu có vi phạm sẽ có phương thức xử lý tương ứng tùy từng trường hợp.

Điều kiện để phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động chỉ khi người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người lao động. Do đó, nếu không phát hiện hành vi vi phạm của người lao động thì không áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Trong trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, trường hợp này sẽ xử lý bồi thường theo quy định tại Khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019. Khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn tại Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Theo đó, Khoản 2 Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn quy định về xử lý bồi thường thiệt hại tại Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Trong thời hạn giải quyết bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 của Nghị định này, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp giải quyết bồi thường thiệt hại như sau:

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi mở cuộc họp giải quyết bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động phải thông báo cho các bên phải tham dự cuộc họp, bao gồm: các bên quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động (tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động tham gia; trường hợp là người dưới 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật), người định giá (nếu có); bảo đảm những thành phần này nhận được thông báo trước khi cuộc họp diễn ra. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm họp giải quyết bồi thường thiệt hại; Họ và tên người phải bồi thường thiệt hại, người vi phạm;

- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các bên phải tham dự cuộc họp nêu tại Điểm a Khoản này phải xác nhận việc tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong những người tham dự không thể tham dự cuộc họp theo thời gian và địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận thay đổi thời gian và địa điểm họp; Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian và địa điểm họp;

- Người sử dụng lao động tiến hành họp giải quyết bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản này. Trường hợp một trong những người được yêu cầu tham dự cuộc họp nêu tại Điểm a Khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp giải quyết bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Nội dung cuộc họp giải quyết bồi thường thiệt hại phải được ghi biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham dự cuộc họp theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký biên bản thì người ghi biên bản phải ghi rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hạn giải quyết bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức độ thiệt hại; Nguyên nhân gây ra thiệt hại; Mức bồi thường thiệt hại; Thời hạn và hình thức bồi thường sẽ được gửi cho các bên phải tham dự phiên họp.

Có thể thấy, quy định pháp luật về quyết định xử lý bồi thường thiệt hại có nhiều điểm tương đồng với quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Đối với trường hợp phát hiện người lao động vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Luật lao động quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động bị phát hiện có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

Theo quy định tại Điều 360 Bộ luật Dân sự năm 2015 về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ:

Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ quy định tại Điều 361 Bộ luật Dân sự năm 2015 bao gồm:

- Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần.

- Thiệt hại vật chất là tổn thất vật chất thực tế có thể xác định được, bao gồm mất mát tài sản, chi phí hợp lý để ngăn ngừa, hạn chế và khắc phục thiệt hại, và thu nhập thực tế bị mất hoặc giảm.

- Thiệt hại về tinh thần là tổn thất về tinh thần do tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín và các quyền lợi cá nhân khác của chủ thể bị xâm phạm.

Luật lao động hiện hành không quy định nghĩa vụ chứng minh thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ thuộc về người sử dụng lao động. Do đó, việc xác định mức bồi thường phù hợp do các bên thỏa thuận.