외국인과의 노동 분쟁 해결

1. 명세 주요연혁

2019 노동법 제 179 조에 따르면 노동법은 설립, 실행, 또는 노동 관계의 과정에서 당사자 간의 권리, 의무 및 관심사에 대한 분쟁입니다; 직원을 대표하는 조직 간의 분쟁; 노동 관계와 관련된 관계에서 직접 분쟁. 2019 노동법에 대한 노동 분쟁의 개념은 이전 노동법과 비교하여 새로운 점을 가지고 있으며, 조직과 분쟁과 노동 관계에 직접 분쟁이 있습니다. 그러나, 여전히 명확하지 않은 단점이 있습니다, 노동 분쟁의 성격이 지적되지 않았고, 분쟁이 지적되지 않은 경우 시간.

그에서, 그것은 외국 요소와 노동 분쟁이 권리의 충돌, 의무 및 이익은 적어도 하나의 당사자가 외국인 또는 외국 요소와 노동 관계에 직접 관련되어있는 노동 관계에서 당사자 간의 상승하는 것을 결론을 내릴 수 있으며, 당사자 중 하나에 의해 해결 될 것으로 요구된다.

2. 명세 노동 분쟁 해결 방법

현재 노동 분쟁 해결 방법 : 협상; 중재; 중재 및 사람들의 법원.

협상은 분쟁을 해결하기 위해 직접 분쟁 회의에서 당사자를 통해 분쟁 해결 방법입니다. 이것은 분쟁 해결의 가장 일반적인 방법이며, 당사자가 분쟁과 불평을 가질 때 첫 번째 선택입니다.

협상의 결과는 두 방향으로 일 수 있습니다. 당사자, 저축 시간 및 돈, 절차 및 주문을 단순화하는 좋은 기회 덕분에 성공적인 분쟁 해결; 또는 분쟁 당사자는 합의 및 합의, 노동 중재자 또는 법원과 같은 다른 방법을 선택할 수 없습니다. 본질적으로 협상은 협상 결과의 구현을 개선하는 데 도움이됩니다. 그러나 협상은 필수 절차가 아니라 노동 분쟁 해결 방법로서 법에 의해 인식됩니다. 외국 요소와 노동 분쟁의 경우, 협상은 당사자 간의 공평을 표현하는 방법이며, 관계 유지를 돕고, 분쟁을 해결하기 위해 서로의 요구를 이해하는 목적으로합니다. 그러나, 국적 및 법의 차이는 협상이 규칙이나 절차가 없기 때문에 외국 요소와 노동 분쟁에 대한 당사자의 양도에 크게 영향을 미칩니다. 이는 한 당사자가 이익을 전진하면 쉽게 불멸 할 수 있습니다. 또한, 협상은 또한 당사자 중 하나가 자발적으로 준수하지 않는 경우 시행을 보장하기 위해 메커니즘을 가지지 않습니다, 특히 외국인 근로자의 분쟁과 같은 노동 분쟁에서 특히 베트남 회사와의 노동 분쟁에 대한 거대한 위험 인, 그러나 회사는 만 동의하지만 그 의무를 충족하지 않습니다.

해결책의 다른 방법은 2019년 노동 부호에서 더 구체적으로 통제됩니다. 기사 187 및 191는 노동 분쟁을 해결하기 위해 기관, 조직 및 개인이 다음과 같이 규정합니다. 노동 중재인; 노동 중재 협의회; 사람들의 법원 (합성에 대한 공동 노동 분쟁 해결).

Conciliation는 시간 또는 돈에서 비용이 들지 않는 빠른 해결책 기계장치입니다, 그러나 조언과 해결책을 주는 제3자 intervening의 성격이, 분쟁의 결과는 아직도 주로 당에 달려 있습니다. 분쟁은 법원, 중재와 같은 많은 다른 기관의 참여와 노동 관할 기관에서 수행 노동 분쟁을 해결하는 결합 된 방법입니다, 단계, 노동 분쟁 해결의 순서에 절차입니다. 노동 분쟁은 당사자가 합의에 도달하면 합의 단계에 맞을 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 당사자는 법원의 소송을 제기하거나 노동 중재위원회 (HĐTTTLĐ)에 분쟁을 해결하기 위해 요청을 보낼 권리가 있습니다.

노동 중재위원회의 메커니즘은 03 Arbitrators로 구성된 노동 중재위원회를 통해, 각 분쟁 당사자가 중재위원회의 목록에서 01 Arbitrator를 선택, 이 02 Arbitrators unanimously 선택 01 다른 중재위원회의 머리로 중재. 2012년 노동법의 규정과 비교하여 당사자가 선택한 03 Arbitrators와 협력하여 처리 기구를 단순화하고, 노동 분쟁을 신속하게 해결하고, 동시에 과도한 관할권을 발생시키지 않는 것이 기여합니다. 이것은 국가가 중재를 통해 노동 분쟁을 먼저 해결하기 위해 당사자를 격려하는 것을 보여줍니다, 그들은 노동 중재위원회를 선택, 법원에 분쟁을 가져야한다.

빠른 절차와 같은 노동 중재위원회의 장점으로 인해, 비공개 행정의 원칙은 정보 기밀을 유지하는 데 도움이, 당사자가 선택한 중재인은 국가 전력을 대신하지 않는 당사자의 뜻을 나타냅니다, 그것은 외국 요소와 분쟁을 해결하는 매우 적합하다. 분쟁 당사자는 베트남 노동 중재위원회에 의해 분쟁을 해결하기 위해 선택 할 때 외국 개인 또는 법인이며, 01 Arbitrator를 직접 참여하고 법적 권리와 이익을 보장 할 수 있습니다. 노동 중재위원회를 선택 할 때 제한은 당사자가 분쟁을 해결하기 위해 법원을 선택 할 수 없다는 것입니다, 노동 중재위원회의 결정은 최종이다, 그래서 결정은 한 당사자에 익숙하지 않은 경우, 이 당사자는 호소하거나 소송의 집행을 요청할 수 없습니다 당사자의 자발적에 따라 달라집니다.

마지막으로, 법원의 합의 방법, 주 당국은 절차와 순서에 엄격히 통제됩니다, 그래서 이것은 노동 분쟁 해결의 4가지 방법 중 가장 시간 소모 방법입니다. 당사자의 또 다른 단점은 법원의 공개 재판의 원칙이 비즈니스에 적합하지 않다는 것입니다, 평판을 감소하거나 기밀 정보를 공개 할 수 있습니다, 재판의 두 가지 수준은 더 이상, 생산에 영향을 미치는, 비즈니스 및 비즈니스의 정상적인 작업을 수행 할 시간을한다.

그러나, 반환에서, 법원을 통해 합의는 법에 따라 가장 정확도, 공정성, 및 기체성을 보장하는 방법입니다; 집행은 엄격한 산법으로 보장됩니다; 비용은 금융 용량이없는 개인 및 단체에 적합 노동 중재 계약보다 낮습니다. 외국 요소와 노동 분쟁을 위해, 국제 인식을 요구하는 결정은 양측 계약 또는 국제법의 일반적인 원칙에 따라 가장 큰 장애물입니다. 국가 재판소는 목적이 될 수 있지만, 중재 할 때, 적용 가능한 법은 여전히 국가의 법률이다, 다른 국가의 법과 분쟁을 일으킬 수 및 불공정을 만들.

따라서, 그것은 외국 요소와 노동 분쟁을 해결하는 가장 적합한 방법이 노동 중재위원회입니다. 중재 및 합의 방법의 경우, 프로세스의 결과는 분쟁 당사자의 의지에 따라 달라집니다, 다음 중재 방법, 당사자의 요구 및 조건에 따라 유연한 것으로, 중재인은 또한 최종 결정 (각 국가의 법률에 따라 다름), 판결에 따라 당사자를 필요로. 노동 중재위원회는 중재인의 선택 메커니즘을 통해 분쟁 당사자를 대신하여 주 당국을 대신하지 않습니다.